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パワハラと指導の線引き(境界線)はどこ??事例を交えたパワハラの対策

パワハラ

パワハラか指導の判断

何かとパワハラパワハラと問題となる昨今。

 

コロナウィルスについてもパワハラって言葉が飛び交ってそうな気がします。

 

人事部の偉い人もパワハラやマタハラのセミナーに来ることが多いようです。

 

あからさまに判別がつくパワハラは人事部や役員・役職者で対応してくれるかもしれません。

 

しかし、パワハラか指導か判別が難しいことも多い。

パワハラの線引き(境界線)はどのように考えれば良いでしょうか?

 

さらにはパワハラ+マタハラという複合技が出てくることもあるかもしれません。

 

弁護士対応となることも少なくないでしょう。

弁護士相談の前に解決出来たらいいなと思い、パワハラの類型、事例、事例からみるパワハラに当たるかどうかの考え方を書いてみました。

 

では、色々と考えてみましょう。

パワハラの類型

パワハラには以下の六種類があります。

(厚生労働省のワーキンググループ報告)

 

① 暴行や傷害などの身体的攻撃

② 脅迫・名誉を害する発言や侮辱・暴言などの精神的攻撃

③ 隔離・仲間外し・無視といった社内関係からの切り離し

④ 仕事上明らかに不要な要求、遂行不可能なことの強制といった過大な要求やや仕事の妨害

⑤ 仕事上合理性なく、能力や経験とかけはなれた程度の低い仕事を命令したり、仕事を与えないという過小な要求

⑥ プライベートなことに過度に立ち入る個人の侵害

あからさまなパワハラ

上2つは刑事事件や民事事件になる典型なのでわかりやすいかも知れません。

 

警察の介入が必要なら証拠を抑えたり、弁護士に相談してからしっかり状況を整えて通報というのもありかもしれません。

 

心身ともに耐えなれないならできる限り早急に退職するのが望ましいですね。

 

上層部真っ黒なものは警察が取り合わない(取り合えないようにしている)ケースがあるため、弁護士対応か、あからさまなパワハラ同様できる限り早急に退職し、会社にかかわらないことが心身を守るのに重要です。

指導かパワハラか微妙な場合

問題はここですね。判断が難しいです。

 

例えばこんな事例を考えてみましょう

Aさんは専門職の正社員として採用。

上司Bとの人間関係が悪い。

Bから、顧客への連絡するよう指示があったのでBさんから顧客リストをもらって顧客へ連絡しようとしたが顧客リストが古い。

Aは電話サポート経験がないが、古い顧客リストということを理解しつつも、顧客へ連絡してクレームとなった。

BはAを甲室(部長室などの室内で周りに人はいない)対して『こんな簡単な電話も出来ないのか、なんで古い顧客リストで連絡したんだ!Aのせいでクレームが出たんだ。』と大声で怒鳴りつけ、その後も10分怒鳴られ続けた。

Aは顧客リストが古いことを言わずに我慢して怒鳴ることに耐えていた。

その後Aは、Bから仕事が休みの日に連絡があり、『あの時は言いすぎた、適切な業務につけるように指導する』と謝罪を受け、休み明けからは専門職の範囲内である他者の補助業務をするように言われた。

事案における解決方法の考え方

一つ一つ『客観的に』考察していきましょう。

先ほどのパワハラの類型に当てはまるか、事例の中での判断のポイント(緑で囲っていいるpoint)、そのあとを決めつけや偏見、自己保身の『主観的思考での判断』とならないよう注意しましょう。

 

《パワハラの類型》をコチラに再度記載しておきます。

① 暴行や傷害などの身体的攻撃

② 脅迫・名誉を害する発言や侮辱・暴言などの精神的攻撃

③ 隔離・仲間外し・無視といった社内関係からの切り離し

④ 仕事上明らかに不要な要求、遂行不可能なことの強制といった過大な要求やや仕事の妨害

⑤ 仕事上合理性なく、能力や経験とかけはなれた程度の低い仕事を命令したり、仕事を与えないという過小な要求

⑥ プライベートなことに過度に立ち入る個人の侵害

・電話はサポートは業務の範囲として適切なものだったか
・顧客リストが古い問題はどのように解決するか(上司が管理が甘いということと、古い顧客リストと知りつつ上司に報告を上げなかったこと)
・怒鳴ったことは仕事のミスとして受任しなければならないことなのか。
・休みの日に電話かかってきた
・通常業務ではなく補助業務をするように言われた

パワハラなのかそれぞれの類型ごとの考え方

犯罪に該当する場合は即パワハラにあたります。

 

①の身体的攻撃があるか否か

 

②の精神的攻撃があるか否か

※:②の判断は非常に難しいです。10分の怒鳴り具合、内容、などにもよります。ただ少なくとも、刑法犯(名誉棄損や侮辱罪)には当たらないでしょう。構成要件に該当しないためです。

 

➂は本件事例にはみあたりません。もし自分が無視や仲間はずれにするようなことがあったとしたら、まずはなぜ無視するのか仲間はずれにするのかなどやんわり聞いてください。『無視するな』と怒ることは当然NGです。

相手方どころか上司にも聞けない状況にあるなら、自分に悪いところがないか自問自答してみたり、最終手段として転職も考える必要が出てくることもあります。

 

➃のまず電話サポート経験がなく、専門職契約として業務範囲内なのか。

例えば契約書などがあり、『電話対応』と入っていれば業務範囲内になる可能性があります。

業務範囲内か否かは専門職契約から大きく外れた営業行為なのか、電話サポートが専門的な内容かで分かれます。他にも契約や就業規則などに照らしてみる必要が出てくるかもしれません。

そして、業務範囲内外関係なく顧客リストの県は上司の管理が問題であり、どちらの対応も問題であったことを社内共有して対策を講じる必要があります。

社内あるあるですが、『怖いから上司や先輩に言えなかった』『むかつくから言わなかった』『嫌いだから言いづらかった』等々は言えない理由にはならないですし、言わなかったことで自分にとって不利な立場になることが多いので、言いづらくても先輩や上司にはしっかり伝えましょう。



➄の程度の低い業務として専門職範囲内の補助業務にあたるかもしれませんが、仕事の大きなミス(顧客リストの件を事前に伝えていない)なので、業務信頼性が下がって本来の業務より程度が低くなることはあり得るかもしれません。しかし、過小とは言えないでしょう。過小とは非常に程度が低いと考えてください。(例:IT事務職がひたすらコピーをとる仕事しかしていないなど)
⑥業務時間外に連絡が来ていますがしょっちゅう連絡がきたり個人について色々聞いてきて批判するなどがなければ、過度のプライベート侵害はありません。謝罪と業務内容について話すだけの連絡が業務時間外であれ1回しかきていないのであれば、➃➄にも当てはまらないでしょう。

パワハラの考え方のまとめ

最終的には弁護士に相談するしかないといってしまえば話は終わりですが、主観的に考えず、客観的に考え、いろいろと会社側と話せるような考え方は持てるように訓練することをお勧めします。

 

また、場合によってはパワハラとマタハラがセットになることもあるのでマタハラの記事も参考にしてみてください。

⇒ マタハラの記事はコチラ

 

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ブログ記事製作時間:2時間05分

文字数:約2914字