育休明けに異動(配置転換)や退職を促された！どこからマタハラ？？

1. マタハラやめろォ！！

育児休業明けに部署異動や転勤、居場所はないから退職したらどうかと言われた！

マタハラだ！！嫌がらせだ！！なんてことだ！！

(；－ω－)ｳｰﾝ

さて、ほんとにマタハラにあたるのでしょうか？

育児休業復帰からの配置転換（異動）や転勤は会社としてやってはいけないことなのか。

マタハラとは、育児休業の法律、育児休業明けの復帰について考えていきます。

マタハラとは？

いきなりマタハラの結論

今日はいきなり結論から入ります。

客観的にみて、業務上、嫌がらせ目的でなければ、マタハラには当たりません。

客観的とは、『私は嫌がらせを受けた』『嫌な思いをした』『従業員のみんなもこれはひどいと言ってた』等々主観的な話はナシです。

『』は、個々に感じる主観的な受け取り方からの表現でしかありません。

ここにいう客観的とは、全く事情を知らない関与もない第三者の大多数感じるものと思っていただけるとわかりやすいかも知れません。

育児休業からの復帰で、配置転換(部署異動)や転勤、さらには労働制限や就労制限を命じられたからと言って直ちにマタハラになるとは限らないし、とすれば、直ちに労働基準法や育児休業に関する法律の違法になるとは限らないということです。

マタハラというには合理的な理由が必要

嫌がらせには色々な方法があります。

妊娠,出産,育児休暇,職場復帰に伴い、業務上、暴行・脅迫・解雇・退職強要・辞めたくなるような流れになってて選択の余地がない・労働者に不利益を与えること(例外的に不利益もやむを得ない場合あり)などがあります。

暴行・脅迫はマタハラどころか、パワハラに抵触する可能性の問題もあり、さらには刑法基本犯にあたる可能性が(裁判で確定した時に初めて犯罪者となる。裁判で確定するまでは犯罪者ではありません。推定無罪の原則)あります。

育児休業に関連する法律

育児休暇をとる話

引用するとすごーーーーーーーーーーく長いのでざっくり話をします。

産前産後は育児休業には含まない。

1歳まで育児休暇をとれる。場合により1歳6ヶ月まで育休をとれる。

そして、育児休業の申請があれば会社は拒むことが出来ない。

⬆育児休業をとることはOKという話ですね！

育児休業から復帰する話から労働者が復帰する時は、仕事が円滑に進むようの配置や雇用管理について努力しなければならない。

⬆つまり、育休前のように仕事ができるように、会社は努力する義務があるということです。

しかし、育児休業前の状態に戻さなければならない義務は存在しません。

元に戻れるようにあれこれ頑張ったけど、元に戻れないのは仕方ないこともあるということです。

この場合はマタハラには該当しません。

コソッと書いてた例外について

不利益について緑文字になってる例外部分ですね。

流れとしては、労働者が育児休業するにあたり、会社は業務に支障が出ないように人員を確保することが一般的です。

人員を確保しないと他の労働者に迷惑がかかったり、会社に重大な損害が出てもおかしくありません。

人員を確保したら、当然、育児休業から職場復帰する時期に合わせて育児休暇時期に採用した人を労働契約に則り退職となるわけです。

育児休業明けで復帰する人が、予定通りの復帰となれば問題とならないかもしれません。

しかし、育児休業している人の休業期間が延びてしまえば、育児休業明けに合わせて雇用していた人に迷惑が掛かりますし、雇用継続できるかもわかりません。

育児休業明け復帰の場合、お子さんの関係上仕方ない場合をのぞき、当初上司に報告したとおりに復帰するのが望ましいです。自分勝手に育児休業期間を変更すると、育児休業中の労働者に不利となり、場合によっては、本来マタハラとなるケースでも、マタハラに当たらなくなるケースも出てくるかもしれません。

労働基準法と育児休業に関する法律の優位性は？

育児休暇に合わせて入社した労働者(労働基準法)、育児休業から復帰する労働者(労働基準法と育児休業に関する法律)はどちらが優先か。

労働基準法においては、2人とも同じ扱いになりますが、特別法である育児休業に関する法律は、育児休業から復帰する労働者にだけ適用となるため、後から入社した労働者が優先します。

育児休業から復帰する労働者は元に戻れるように努力を尽くしてダメなら元には戻れません。

育児休業から復帰の結論2

したがって、マタハラ・労働基準法や育児休業に関する法律の観点からはそう簡単には違法とはならず、育児休業から復帰する労働者は、使用者が、育児休業からの復帰労働者について、元の勤務地・部署・職種・業務内容（育児休業前と同じってこと）に戻れる努力を尽くしたならば、たとえ育児休業復帰労働者が部署異動（配置転換）・転勤、そして場合によって（就業規則や労働契約内容などによる）は職種変更などもやむを得ない場合もあるでしょう。

マタハラの可能性がある場合については、速やかに弁護士に相談するのが無難です。